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Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Väter


Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Väter Bild: ArtmannWitte - Fotolia.com

Moderne Väter sind stark familienorientiert. Doch von den familienfreundlichen Instrumenten in den Betrieben fühlen sie sich nicht angesprochen. Um ihre Interessen in den Blick zu bekommen braucht es eine familienfreundliche Betriebskultur, geschultes Personal und passgenaue Betriebsvereinbarungen.



Fachkräftemangel als Motor für Veränderung


Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Männer? Bei diesem Thema erntet man in den Personalabteilungen der meisten Betriebe nur erstauntes Schulterzucken. Es wird immer noch fast ausschließlich als Bedürfnis oder Problem von Frauen diskutiert. Auch strukturell sind vereinbarkeitsorientierte Männer auf sich allein gestellt. Frauen finden, zumindest im öffentlichen Dienst, eine qualifizierte Ansprechpartnerin in der Gleichstellungsbeauftragen, die ihre Berufung oft immer noch als Frauenbeauftragte begreift. Eine Person, die Männerinteressen in den Blick nimmt, gibt es nicht. Weder die Personalabteilungen, noch die Interessenvertretungen und schon gar nicht die Führungskräfte sind in der Regel auf deren Bedürfnisse eingestellt.

Doch es gibt Ausnahmen. Und die werden immer mehr - vor allem, weil in vielen Unternehmen der demografiebedingte Fachkräftemangel angekommen ist und neue kreative Lösungen gefunden werden müssen, um Fachkräfte zu finden und zu binden. Dabei bekommen auch die Vereinbarkeitsinteressen von Männern stärkere Beachtung. Die Nachfrage von Beratung und Unterstützung bei der Einführung väter- und männerorientierter Maßnahmen in Unternehmen ist seit der Einführung der Bundeselternzeitgesetzes sprunghaft in die Höhe gestiegen.

Väter direkt ansprechen


Dabei muss meist erst einmal Grundlagenarbeit geleistet werden. An erster Stelle steht die Vermittlung der Erkenntnis, dass auch und gerade familienorientierte Männer Gleichstellungsinteressen haben. Doch sie brauchen Räume, um sie zu definieren und zu formulieren. Der erste Schritt in Richtung väterfreundlicher Betrieb ist daher, Personen, die die ersten Anlaufstellen für Väter mit Vereinbarkeitswünschen sind, zu sensibilisieren und zu qualifizieren. Dies sind in der Regel die Personalbeauftragten, die direkten Führungskräfte und die Interessenvertretungen wie Betriebsräte, Obleute, Vertrauensleute usw.

Im zweiten Schritt geht es um die Auflistung der familienfreundlichen Angebote des Unternehmens. Sie müssen so dargestellt und formuliert sein, dass sie bewusst auch Väter ansprechen. Denn Väter sind oft nicht über bestehende Betriebsvereinbarungen oder Regelungen zur Verbesserung der Vereinbarkeit informiert. Außerdem fühlen sich Männer nicht von bestehenden Angeboten angesprochen, wenn diese an vorrangig oder ausschließlich an Frauen adressiert sind. Wenn Väter auf den Bildern der entsprechenden Flyer vorkommen und explizit genannt sind, fühlen sie sich eher angesprochen.

Partnermonate und mehr


Betriebs- und Dienstvereinbarungen helfen


Männer und Frauen nutzen die gleichen Instrumente zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Im Feld der familienfreundlichen Maßnahmen haben sich in den letzten Jahren vielfältige Lösungsansätze etabliert: Vor allem flexible Arbeitszeiten mit Zeitwertkonten, Formen der mobilen und Telearbeit und Notfallbetreuungsmöglichkeiten stehen hoch im Kurs. Manche Arbeitgeber beteiligen sich an den Kinderbetreuungskosten, andere stellen eigene oder angemietete Kindertagesplätze zur Verfügung. Eltern-Kind-Büros sind ebenso keine Seltenheit mehr, in vielen Betrieben kann man das Kantinenessen zum Familientarif mit nach Hause zu nehmen. Besonders familienorientierte Arbeitgeber haben Regelungen, dass Besprechungen nicht mehr nach 16:00 Uhr stattfinden und entwickeln Qualifizierungs- und Rückkehrprogramme für Elternzeiter und Teilzeitkräfte.

Die Gewerkschaft ver.di hat alle diese Regelungen zusammengefasst und eine Musterbetriebsvereinbarung entworfen, die das ganze Spektrum der Möglichkeiten beleuchtet. Denn erst eine verbindliche Betriebs- oder Dienstvereinbarung schafft Sicherheit und Orientierung für alle Beteiligten. Doch selbst die beste Betriebs- oder Dienstvereinbarung nutzt wenig, wenn sie nicht gelebt wird. Wenn in einem Unternehmen eine Arbeitskultur vorherrscht, die sich nicht an den Vereinbarkeitsnotwendigkeiten von Beschäftigten mit Betreuungsverantwortung orientiert, bleibt die Vereinbarung ein lebloses Stück Papier. Hier hilft am besten ein deutliches Zeichen der Unternehmensleitung, dass diese Regelungen gewollt und wichtig sind. Unterstützend dazu bieten sich Qualifizierungen der Führungskräfte an. Erst wenn der Weg zum direkten Vorgesetzten keinem Gang nach Canossa gleichkommt, bekommt der Wunsch vieler Väter, mehr Zeit mit ihren Kindern verbringen zu können, gute Erfolgsaussichten.

Partnermonate und mehr


Die meisten Arbeitgeber haben sich mittlerweile darauf eingestellt, dass werdende Väter die gesetzlich vorgesehenen zwei Partnermonate in Anspruch nehmen. Schwierig wird es allerdings oft für die Väter, die länger Familienarbeit leisten wollen. Diese gelten vielerorts noch als Exoten und bereiten Probleme.

Daher ist es wichtig, die gesamte Gestaltungsbandbreite, die das Gesetz bietet, zu kennen. Zudem hilft es, andere Männer aus den jeweiligen Unternehmen zu kennen, die bereits eine längere Auszeit genommen haben. Werden die als positive Beispiele betriebsöffentlich bekannt, sinken die Hemmungen bei denjenigen, die noch zögern. Denn Männer haben meist größere Sorgen vor beruflichen Nachteilen, als sie tatsächlich erleiden.
Wesentlich für die Gewährleistung einer guten Vereinbarkeit ist demnach die jeweilige Unternehmenskultur. Diese zu hinterfragen und die wesentlichen Gestalter dieser Kultur als Unterstützer zu gewinnen, ist Gold - oder besser: Familienzeit - wert. Darüber hinaus helfen klare Regelungen und die Qualifizierung aller relevanten Personen.
Neben den Herausforderungen für die Personalgewinnung aufgrund des demografischen Wandels sprechen weitere handfeste betriebswirtschaftliche Argumente für ein Engagement für mehr Väter- und Familienfreundlichkeit in Unternehmen. Verschiedene Studien, u.a. der Universität Münster von 2008, haben den ökonomischen Nutzen einer familienbewussten Personalpolitik bereits nachgewiesen. Für ein bisschen mehr Familienbewusstsein bekommen die Unternehmen höher motivierte Mitarbeiter, die seltener wegen Krankheit fehlen und dem Unternehmen länger treu bleiben. Und gerade das macht den besonderen Charme dieses Themas aus: Hier gibt es keine Verlierer. Vielmehr gewinnen alle: die Unternehmen, die Väter und nicht zuletzt die Kinder.

Matthias Lindner

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